达到法定退休年龄后未签劳动合同，可能存在法律风险，以下结合实例说明：
1、支付双倍工资风险：若员工达法定退休年龄但未享基本养老保险待遇，双方仍属事实劳动关系。依据《劳动合同法》第八十二条，用人单位未签书面合同，需从用工满一个月次日起，每月支付二倍工资。例如，某公司雇佣60岁未享养老保险的员工，用工8个月未签合同，员工可主张7个月双倍工资差额。
2、工伤权益难保障：若被认定为劳务关系，员工工作中受伤无法享受工伤保险待遇，只能依《民法典》主张人身损害赔偿，赔偿标准和举证责任与工伤不同，维权难度更大。例如，某60岁未享养老保险的清洁工，未签合同工作中摔伤，若认定为劳务关系，需证明单位有过错才能获赔，而工伤无需证明过错。
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关于法定退休年龄未签劳动合同是否有效，可依据法律规定分析：
根据《劳动合同法》第四十四条，“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止”，明确劳动合同终止不以达到法定退休年龄为唯一标准。《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》第一条也规定了具体退休年龄，如男满60岁、女满50岁（连续工龄满10年）。
若员工已享受基本养老保险待遇，即使未签合同，双方也不存在劳动关系（劳动合同已终止）；若仅达退休年龄但未享受养老保险待遇，未签劳动合同的有效性需结合《劳动合同法》第四十四条及司法实践判断，部分地区认可劳动关系存续，此时未签合同可能让单位承担支付双倍工资等责任。核心在于员工是否享受基本养老保险待遇。
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处理法定退休年龄未签劳动合同问题时，需避免以下错误操作：
1、忽视养老保险待遇的作用：部分单位或劳动者误以为达到退休年龄就是劳务关系，忽略“是否享受基本养老保险待遇”这一关键，导致关系性质误判，影响权益主张。
2、未及时补签书面协议：法定退休年龄前后继续用工时，未及时签订书面协议明确用工性质，发生报酬、工伤等争议时，因缺乏书面约定，维权难度增加，可能导致权益受损。
3、混淆劳动争议与劳务纠纷处理途径：实际是劳动关系却按劳务纠纷起诉，或应为劳务关系却申请劳动仲裁，都会因程序错误浪费时间精力，影响纠纷解决效率。
建议您遇到此类问题时，及时咨询我，我会为您明确法律关系和处理方式，避免错误操作损害权益。
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法定退休年龄未签劳动合同的有效性，需结合劳动者是否享受养老保险待遇等具体情况判断，不能一概而论：
1. 若劳动者达法定退休年龄且已享受基本养老保险待遇，即使未签书面合同，双方也不构成劳动关系，而是劳务关系。原劳动合同（若有）自动终止，新用工行为不受《劳动合同法》调整。
2. 若劳动者达法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇，且用人单位继续用工，双方未签书面合同的，司法实践中部分地区认定仍存劳动关系，此时未签合同可能让单位承担支付双倍工资责任；也有部分地区直接以达退休年龄为由认定劳动关系终止，双方为劳务关系。

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