关于“陪产假按照当地还是公司”的问题，可能存在以下特殊情况或例外情形。
1. 公司与员工另有合法约定的情形：若公司与员工在劳动合同中约定的陪产假天数多于法定天数（如当地法定15天，合同约定20天），该约定有效，员工可享受20天陪产假，此时公司规定优先于当地政策（因更有利于员工）。
2. 员工未满足法定生育条件的情形：若员工生育不符合当地人口与计划生育条例（如非婚生育且未补办结婚登记），可能无法享受法定陪产假，此时公司可按内部规定处理，但需确保规定不违反法律的基本原则。
3. 地方政策存在差异的情形：不同地区陪产假政策不同，例如北京市规定男方陪产假为15天，上海市为10天，员工需根据工作所在地的政策执行，而非户籍所在地，若混淆两地政策可能导致权益主张错误。
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针对“陪产假按照当地还是公司”的直接回复，可依据具体法律法规进行分析。
根据《广东省人口与计划生育条例》第三十条（现行有效）：“符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受八十日的奖励假，男方享受十五日的陪产假。在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。” 该条款明确了广东省男方陪产假的法定天数为15天，且工资支付标准为“照发工资”。若公司规定的陪产假天数少于15天，或要求陪产假期间减发工资，则违反该条例，应按当地政策执行。因此，陪产假首先需遵循当地法定政策，公司规定仅能在法定框架内细化，不得与法律冲突。
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关于“陪产假按照当地还是公司”的问题，可能存在以下法律风险点。
1. 公司违规缩减陪产假的经济损失风险：例如广东省某员工符合生育条件，公司仅批准10天陪产假（法定15天），且扣发5天工资，员工可能面临5天的工资损失，若公司拒绝补付，需通过仲裁或诉讼维权。
2. 证据不足导致维权失败的风险：某员工申请陪产假时未提交书面材料，公司以“未收到申请”为由拒绝批准，员工因缺乏邮件、聊天记录等证据，无法证明已提出申请，最终维权失败。
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关于“陪产假按照当地还是公司”的问题，以下是常见的错误操作行为。
1. 盲目服从公司不合理规定：部分员工因担心影响工作，在公司规定短于法定陪产假天数时选择默认，导致自身权益受损，例如当地规定15天陪产假，公司只给7天却不提出异议。
2. 未保留申请证据：申请陪产假时仅口头沟通，未提交书面申请或保留生育证明复印件，后续公司否认收到申请时无法举证，难以维权。
3. 忽视政策时效性：未及时了解当地陪产假政策的更新，例如部分地区近年延长了陪产假天数，仍按旧政策申请，导致未享受足额假期。
若您曾出现类似错误操作或担心权益受损，建议进一步向律师咨询，明确补救措施。

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