关于公司降低年假天数是否合法，这需要结合具体情况来判断。一般而言，公司单方面降低年假天数可能不合法，但存在例外情形。公司降低年假天数是否合法需根据具体情况判断，并非绝对违法或合法。1.若公司未与员工协商一致，且不存在法定特殊情形，单方面降低员工法定年假天数，则该行为违法。法定年假天数是法律赋予员工的权利，公司无权擅自减少。2.若公司因生产、工作特点确有必要调整年假安排，且已与员工协商一致，将年假跨年度安排，而非直接降低天数，则该调整不违法，但需确保员工应休未休的年假天数能获得相应的工资报酬。3.若员工自愿放弃年假并书面确认，公司据此不安排员工休年假或“降低”（实为员工放弃）年假天数，在支付相应工资报酬（若未休）的前提下，可能不违法，但需确保员工放弃行为是真实意思表示。
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在判断公司降低年假天数是否合法时，存在一些特殊情况或例外情形会对处理结果产生影响。1.企业因自然灾害等不可抗力因素无法安排年假：若公司因遭遇地震、洪水等自然灾害，导致生产经营活动无法正常进行，客观上无法按原计划安排员工休年假，这种情况下公司对年假天数的调整（如暂时减少或延后安排）可能被视为合法。此时，公司应在不可抗力因素消除后，尽快为员工补休年假或支付相应报酬，该情形会使得公司降低年假天数的行为具有临时性和合理性。2.员工自愿放弃年假并书面确认：如果员工出于个人原因，自愿向公司提出放弃部分或全部年假，并签署了书面确认文件，明确表示放弃年假且无需公司支付未休年假工资报酬（需注意，即使员工自愿放弃，公司仍需确保其放弃行为是真实意思表示，且不得违反法律强制性规定），这种情况下公司“降低”年假天数（实为员工放弃）可能不违法。该情形下，员工的自愿放弃行为是公司合法调整年假天数的重要依据。3.公司因生产、工作特点确有必要跨年度安排年休假：若公司由于行业特殊性（如旅游旺季、农业生产周期等），在一个年度内无法安排员工休完年假，经与员工协商一致后，将年假跨一个年度安排，这种情况下并非真正意义上的“降低”年假天数，而是调整了休假时间，该行为是合法的。此情形会导致年假天数在当年看似减少，但实际并未被剥夺，只是延迟到下一年度。
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公司降低年假天数的行为可能会给员工带来一系列法律风险，以下为您列举并举例说明。1.未休年假工资报酬损失风险：如果公司降低年假天数，员工本应享受的年假未休，且公司未按照法律规定支付300%的日工资报酬，员工将面临该部分工资报酬的损失。例如，员工法定年假为5天，公司单方面降至3天，若公司未对减少的2天年假支付相应报酬，员工就损失了2天日工资收入的300%。2.诉讼时效风险：员工主张年假权利的诉讼时效为知道或者应当知道权利被侵害之日起一年内。如果员工在知道公司降低年假天数后，超过一年未通过法律途径主张权利，将面临超过诉讼时效而无法通过仲裁或诉讼获得法律保护的风险。例如，员工在2023年1月知道公司降低了2022年年假天数，直到2024年2月才申请仲裁，此时已超过一年诉讼时效，其主张可能不被支持。
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公司降低年假天数的行为是否合法，我们可以从相关法律规定中找到依据。判断公司降低年假天数是否合法，主要依据《职工带薪年休假条例》第五条。该条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”结合该问题，公司降低年假天数的行为，若不符合“因生产、工作需要不能安排且经职工本人同意”这一前提，也未进行跨年度安排，而是直接减少法定年假天数，则违反了上述条例中单位应统筹安排职工年休假的规定，剥夺了员工享受法定年假的权利，应属违法。只有在满足法定条件并履行相应程序和支付报酬的情况下，对年假的调整才可能合法。

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