被公司强制休息时，先判断该行为是否合法。具体分析如下：
若公司因生产经营需要，与工会和劳动者协商一致，且保证员工每周至少休息一日、未克扣工资，一般合法。
若公司未协商强制休息，导致员工每周工作超44小时（或标准工时制下日超8小时/周超40小时且未付加班费），或未保证每周至少休息一日，可能违反《中华人民共和国劳动法》关于工作时间和休息休假的规定。
若公司借强制休息变相克扣工资（如员工正常劳动却因强制休息减少应发工资），属于侵犯劳动报酬权。
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处理强制休息问题时，需注意以下特殊情形：
1. **协商一致的调休**：公司因生产经营困难（如订单不足、设备检修），经与工会和员工协商一致安排强制休息，并后续用加班调休，且总工时未超法定标准，此时合法。需重点审查协商过程及调休安排。
2. **惩戒性休息**：员工严重违反规章制度时，公司依合法有效制度作出强制停工休息（如停岗培训、待岗），且措施未违法、合理，属于用工管理范畴。需先判断员工是否违规及制度合法性。
3. **综合计算工时岗位**：实行综合计算工时工作制的员工，公司在周期内集中工作、休息且总工时合规，即使存在强制休息也可能合法。需先确认岗位是否经劳动部门批准。
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被公司强制休息是否合法，可依据《中华人民共和国劳动法》（2018年修正）判断。
第三十八条明确：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”若强制休息使你每周休息＜1日，直接违法；若在保证每周至少休息一日的前提下，因生产经营需要合理调休且不影响工资，通常合法；若强制休息导致无法正常劳动且未协商一致（工资减少），则同时侵犯劳动权和报酬权，不符合法律规定。
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被公司强制休息的法律风险点及实例：
1. **工资减少风险**：若强制休息期间未按法定或约定支付工资，如公司因订单减少每月强制休息10天，仅按最低工资80%支付生活费（远低于正常工资），将侵犯劳动报酬权。
2. **劳动权益受损风险**：强制休息未遵守劳动法（如连续工作两周后强制休息一周，月工时超法定标准且未付加班费，或未保证每周休息1日），将直接侵犯员工劳动权益。

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