关于“临时请假不批准算旷工”，以下是常见的错误操作行为：
1. 未按规定提交请假申请：直接离岗后才告知用人单位，或仅通过口头方式请假且无记录，导致无法证明请假事实，被认定为旷工；
2. 忽视证据留存：因紧急情况请假后，未及时收集和提交相关证明材料（如医院单据、事故证明），无法证明事由合理性，用人单位不予认可；
3. 与用人单位发生冲突：因请假不批准与上级或HR发生争吵，影响工作关系，甚至被认定为严重违反规章制度。
若您已出现上述错误操作，或对旷工认定有异议，建议及时向专业律师咨询，避免权益受损。
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针对“临时请假不批准是否算旷工”的直接回复，我们可依据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定进行法律分析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。若用人单位的规章制度明确规定“请假需经批准，未经批准离岗视为旷工”，且该制度已向员工公示或告知，则员工临时请假未批准擅自离岗，符合旷工认定条件。同时，《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同。因此，若员工的离岗行为违反规章制度，用人单位有权按旷工处理；但若员工因紧急情况请假且事后补证，用人单位未考虑事由合理性则可能违反公平原则。
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针对“临时请假不批准算旷工”，可能存在以下法律风险点：
1. 经济损失风险：若被认定为旷工，用人单位可能扣除当日工资，甚至按规章制度扣发奖金或绩效，造成经济损失。例如，员工因临时私事请假未批准擅自离岗，用人单位按旷工扣除3天工资；
2. 解除劳动合同风险：若旷工次数或时长达到用人单位规章制度规定的“严重违反”标准，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，影响员工就业权益。例如，员工一年内累计旷工5天，用人单位按制度解除劳动合同。
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关于您提出的“临时请假不批准算旷工”的问题，核心判断标准是请假程序是否合规及事由是否合理。以下为您分情况详细说明：
临时请假未获批准擅自离岗，可能被认定为旷工，但需结合具体情况判断。
1. 若员工未按用人单位规定的请假程序提交申请（如未书面提交、未提前告知），直接离岗，用人单位可依据规章制度认定为旷工；
2. 若员工提交的请假事由不合理（如非紧急私事、无正当理由），用人单位不批准后员工离岗，可视为旷工；
3. 若员工因突发紧急情况（如直系亲属突发疾病）临时请假，事后补证且事由合理，用人单位仍以未批准为由认定旷工，可能存在不当。

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